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7 DE OCTUBRE DE 2008 | RRHH
¿Existe una competencia básica?
La importancia de los recursos humanos tantas veces pregonada pero no siempre practicada ya no puede ser negada ni conceptualmente, ni tampoco en la práctica con el advenimiento de la globalización. Se destaca hoy el empleo de las competencias como gran herramienta en la gestión de los recursos humanos, principalmente en la selección de recursos humanos y en la medición del desempeño laboral.
En anteriores artículos me he referido a diferentes clasificaciones de competencias y en este artículo es mi objetivo el responder a la pregunta de si hay o no una competencia básica.
¿Existe una competencia que puede ser considerada la competencia más importante en todos los puestos de trabajo? Pues la realidad nos dice que si.
Observamos que a veces corporaciones se desmoronan como castillos de naipes de la noche a la mañana y nos preguntamos que pasó por la cabeza del nivel directivo que estaba tomando las decisiones fundamentales en la conducción del negocio. Existen razones de mercado externas a la organización en sí que determinan la caída de empresas, como hoy sucede con la crisis financiera que arrastra a compañías del negocio inmobiliario, compañías de seguros y bancos. Sin embargo es de suponer que un nivel directivo eficiente toma nota de lo que sucede en el exterior de la organización para eliminar o al menos disminuir el impacto negativo de la realidad externa tomando medidas preventivas. De allí la pregunta: ¿Qué sucedió en los procesos mentales que condujeron a la toma de decisiones equívocas de los CEO, o sea, de los principales directivos de grandes organizaciones que son declaradas en bancarrota por organismos de control?
La respuesta se halla en la captación de la realidad externa e interna que permite el ajuste a las condiciones externas e internas. Dicha captación depende del control coherente sobre los pensamientos, ideas, impulsos emociones y necesidades al que consideramos como la competencia principal. Este control no se relaciona directamente con los estudios, experiencia, nivel sociocultural o capacidad intelectual de una persona sino con su condición de salud mental. De esta manera la presencia de conflictos neuróticos y factores sicóticos de personalidad disminuyen el control racional.
La condición de salud mental de una persona es dinámica, o sea, si la persona sufre de grave estrés o patología mental y no inicia una terapia, su ajuste a la realidad externa e interna, su percepción objetiva de la realidad externa e interna y el control coherente de sus procesos mentales irá disminuyendo con el paso del tiempo irremediablemente conjuntamente con un rendimiento laboral cada vez más pobre e ineficiente. De allí la importancia de la detección de esta competencia en los candidatos que aspiran a ingresar a la organización o desean ser promovidos a puestos jerárquicos.
Esta competencia se encuentra definida en la clasificación francesa como autocontrol, flexibilidad y adaptabilidad, pensamiento analítico y racional, pensamiento reflexivo y practicidad, en tanto que en la clasificación americana esta competencia aparece comprendida en la capacidad de analizar e interpretar y la capacidad de crear y conceptuar. Recordemos estos conceptos.
Daré a continuación ejemplos de conductas ineficientes basadas en una disminución del control lógico.
Una directora de una escuela rural considera que debe responder a la comunicación electrónica que recibe ligada a su trabajo cuando “tenga tiempo”, en lugar de priorizarla y responderla lo más pronto posible de acuerdo a la importancia de los temas. Aquí tenemos un pensamiento ineficiente.
Un gerente administrativo decide colocar el dinero de la empresa en el circuito financiero el que sufre modificaciones y recupera el 20 % del dinero que invirtió llevando la empresa a la bancarrota. Aquí tenemos una idea irracional que condujo a la toma de una decisión equivocada.
Un gerente general que tiene insatisfacción en su relación conyugal trata de seducir a la psicóloga de la organización quien se aleja de la misma para evitar el acoso. La conducta del gerente responde a impulsos sobre los que no puede mantener un control coherente.
Un empleado se siente perseguido por un nuevo superior quien se esfuerza en organizar sus tareas en base a prioridades y tiempos. Las emociones del empleado no se ajustan a la realidad.
Un empleado es ascendido a un puesto de supervisión, pero debido a sus intensas necesidades de aprobación social sin el suficiente control racional no puede confrontar a los empleados a cargo y poner límites a conductas inadecuadas para el logro de los objetivos grupales de rendimiento.
Índices de disminución del control racional
La prueba de Rorschach es sin duda la mejor por su precisión a través de las fórmulas de la sección de la mediación siendo las más importantes la fórmula que refleja la proporción de respuestas de forma adecuada, la fórmula que refleja la proporción de respuestas de forma adecuada dada a las áreas globales y de detalle grande común y la fórmula que se refiere a la proporción de respuestas en las que el empleo de las formas no se corresponde con los rasgos de la mancha.
Dado que el Rorschach no siempre es administrado en procesos de selección de personal, me referiré a indicadores de insuficiente control coherente en los antecedentes, entrevista, prueba de Bender, prueba de Wechsler y test desiderativo.
Al leer los antecedentes del o la postulante debemos releerlos para comprenderlos. Se observan períodos largos de desempleo y cambios de organizaciones sin que este movimiento implique mayor salario o mayor complejidad en las tareas realizadas.
En la entrevista de empleo debemos repreguntar para comprender la toma de decisiones en elecciones de carreras, elección de trabajos y razones de renuncia pues no nos queda claro, o bien la explicación es muy general.
En la administración del Bender el o la evaluada emplea más de una hoja para la copia de las figuras. El trabajo muestra un heterogéneo esfuerzo en el copiado de las figuras y el resultado en el copiado de las láminas es heterogéneo también.
Los resultados en la prueba de Wechsler arrojan en la parte verbal que el puntaje en semejanzas es más alto que el de sentido común en dos o más puntos, también el resultado en el subtest de aritmética es más bajo que dígitos. En la parte de ejecución se observa una disminución en el puntaje del subtest de observación visual en dos o más puntos en relación a la prueba de vocabulario. El rendimiento en claves puede registrar una disminución. En muchos de los subtests las preguntas o tareas más difíciles se contestan y efectúan exitosamente mientras las más simples o sencillas no son resueltas.
En el test desiderativo, las explicaciones proporcionadas no responden a la naturaleza del animal, planta, mineral o cosa elegida, tanto en las catexias positivas como las negativas. Por ejemplo en las catexias positivas elige ser un león porque es el mejor cazador en la selva, -la leona es la que caza para mantener a los nuevos críos- y en las catexias negativas elige no querer ser un arma por su color oscuro, olvidando señalar el contenido peligroso del arma. Otro indicador en este test es la elección en las catexias positivas de animales plantas y cosas o minerales que comúnmente aparecen en las catexias negativas, por ejemplo, “Me gustaría ser una planta carnívora para asustar a los demás”, “Me gustaría ser uranio porque es un mineral muy codiciado”. También es común el no dar una respuesta, por ejemplo: “No puedo pensar en ningún vegetal que no quisiera ser pues todos son nutrientes para el ser humano”. Al respecto cabe señalar que existen semillas que son venenosas para el ser humano.
Para concluir y dada la importancia de esta competencia el profesional de la psicología debe estar alerta durante todo el proceso de selección y de psicodiagnótico para detectar indicadores de disminución del control racional y detenerse en ellos para apreciar su magnitud pudiendo elaborar informes con pronósticos acertados que impidan el acceso de candidatos con insuficiente control coherente de su procesos mentales a niveles directivos en los que se decide el futuro no solamente de los miembros de la organización, sino además de quienes funcionan como sus inversores, clientes y proveedores. En síntesis la detección del control coherente es un valioso aporte de la Psicología Organizacional a la sociedad.
Ana Cristina Evans de Burgess es Psicóloga especializada en Psicología Laboral y Desarrollo Organizacional y en la prueba de Rorschach. Consultora en Recursos Humanos. Profesora del Curso de Post- Grado de Psicología Laboral en la Universidad Nacional de Cuyo. Investigadora de la Técnica de Rorschach y autora de artículos al respecto.
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