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Por Juan Manuel Otero Barrigón

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En 1973 el etólogo austríaco Konrad Lorenz apeló al verbo “to mob” (arrollar, llevarse por delante) para describir la conducta de distintas especies de animales consistente en la actitud de atacar a un congénere de mayor tamaño percibido como una figura amenazante para el resto. Un fenómeno cuyo uno de sus principales rasgos es el de la grupalidad.


Algunos años despúes, la figura propuesta por Lorenz fue retomada para describir una problemática inherente al mundo laboral, y que según distintos cálculos, afecta al menos a un 15% de los trabajadores: el mobbing. Una situación que se caracteriza por el acoso, el hostigamiento y el maltrato continuado, psicológico y moral, como forma de ejercer poder sobre otra persona en el lugar de trabajo.
En la mayor parte de los casos, el mobbing se estructura en una relación asimétrica entre las partes, es decir, entre jefes y empleados. Si bien existen casos de mobbing ascendente, donde la agresión sostenida es dirigida hacia un superior jerárquico, lo más paradigmático y habitual es que el empleado de menor jerarquía sufra el acoso por parte su jefe o empleador, que se aprovecha de su poder desigual. Sin embargo, ya sea que se trate de mobbing ascendente o descendente, es importante subrayar que si bien el proceso puede comenzar siendo una relación de persona a persona (1 a1), progresivamente va extendiéndose hacia los demás miembros de un grupo o ambiente, los cuales participan de dicha situación, ya sea activamente o bien, por permanecer indiferentes o pasivos a ella. Se concluye así en una reacción grupal de todos contra uno, verdadera unanimidad persecutoria. Existen también casos exclusivos de mobbing horizontal, entre pares o compañeros del mismo nivel o jerarquía, aunque se presentan en menor número o en ambientes y poblaciones muy específicas.
Hay que tener cuidado con trivializar las señales de mobbing, un proceso que las más de las veces, comienza en forma insidiosa y va escalando de manera progresiva. Persiste todavía cierta cultura según la cual tener un empleo y recibir una remuneración por ello justifica como “normal” que se produzcan situaciones abusivas de este tipo (“Es el precio que hay que pagar por tener trabajo”).
Existen ciertas características que configuran al mobbing como tal.
1) Las conductas de hostigamiento son una realidad observable, no son fruto de una mera vivencia subjetiva o de una interpretación personal de los hechos. Muchas veces las conductas que hablan de una situación de hostigamiento laboral gotean, poco a poco, sin alcanzar grandes proporciones; sin embargo, se van encadenando en el tiempo, y la víctima de mobbing despierta a la realidad vivida a partir del florecimiento de una variedad de síntomas que dan cuenta de su padecimiento: dolores de cabeza, fobias, pánico, trastornos por estrés postraumático, depresión, etc
2) Las conductas que configuran el mobbing son recurrentes e intencionales, no son producto de broncas circunstanciales o de peleas esporádicas. Quien maltrata o agrede oculta su intención de anular a su víctima, la cual, en su imaginario, se ha vuelto potencialmente amenazante para él.
3) Tratándose de un proceso, hay un antes y un despúes del mobbing, que puede extenderse durante meses e incluso años; hay un inicio antes del cual dicha situación no existía, hay algo que lo desencadena. Lo que da lugar a la emergencia de situaciones de abuso o maltrato laboral muchas sirve a los fines posteriores de invertir la causa y el efecto por parte del hostigador, situación tan típica consistente en culpabilizar a la víctima de su situación. El hostigado se ve llevado poco a poco a una situación laboral, espiritual y psicológica insostenible, lo que se va a usar precisamente para presentarlo como alguien torpe e inútil, responsable de lo que le pasa.

Hay que dejar en claro que lo característico del mobbing no es la víctima que lo padece, sino las características estructurales de la organización y del grupo en el que este se produce. El acosador, y quienes se mimetizan conductualmente con él, aprovechan su relación de acceso y cercanía con la víctima para cuestionarla, criticarla, aislarla, difamarla o humillarla con el fin de debilitarla psicológicamente, lograr que pierda sus fuerzas, se someta, o finalmente renuncie. La víctima, temerosa o insegura, trata de defenderse, pero termina sumergida en episodios de angustia inmanejable en los que vivencia culpa y vergüenza.
Subyace subterráneamente en todo esto el mecanismo del chivo expiatorio propuesto por René Girard , a partir del cual los grupos amenazados y en rivalidad mimética (todos contra todos) generan un instrumento de regulación que les permite recuperar la homeostasis para evitar desintegrarse: dicho mecanismo supone la entronización de un enemigo en común.
En su libro “El chivo expiatorio”, leemos: “La conjunción perpetua en los mitos de una víctima muy culpable y de una conclusión simultáneamente violenta y liberadora sólo puede explicarse mediante la fuerza extraordinaria del mecanismo del chivo expiatorio. Esta hipótesis, en efecto, resuelve el enigma fundamental de cualquier mitología: el orden ausente o comprometido por el chivo expiatorio se restablece o se establece por obra de aquel que fue el primero en turbarlo. Sí, exactamente así. Es concebible que una víctima aparezca como responsable de las desdichas públicas y eso es lo que ocurre en los mitos, al igual que en las persecuciones colectivas, pero la diferencia reside en que exclusivamente en los mitos esa misma víctima devuelve el orden, lo simboliza e incluso lo encarna (Cap. 3, p.60)”.
De esta manera, el asesinato sacrificial de uno de los miembros del grupo es el instrumento que posibilita salvar al resto.
La víctima, cual perro de paja, establece con su victimario lo que estudiosos como Silvia Stamato entienden como situaciones de verdadero vasallaje espiritual. En la Antigua China, los perros de paja se usaban en ceremonias rituales. Eran muñecos rellenados con este material que al ser ofrendados a los dioses, eran tratados durante el ritual con la mayor de las reverencias, pero que una vez acabada la ceremonia, y no siendo ya necesarios, se los pisoteaba o abandonaba.
Afortunadamente, y aunque no siempre es fácil, salir de esta situación es posible. Fortalecer la propia autoestima, ponerle un freno a tiempo a situaciones de maltrato, buscar ayuda y asesorarse para obtener herramientas que posibiliten una mejor resolución de conflictos y auto cuidado emocional , son una buena forma de defenderse que pueden servir para evitar consecuencias mayores sobre la propia salud mental, laboral y espiritual.


Bibliografía consultada:
- Girard, René. El chivo expiatorio. Editorial Anagrama, Barcelona, 1986.
- Piñuel, Iñaki. Mobbing. Ediciones Gestión 2000, Barcelona, 2008.
- Blog de Silvia Stamato