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Por Ana Cristina Evans de Burgess

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¿Qué es el Hostigamiento laboral o Mobbing?

Marie-France Hirigoyen (Hirigoyen, Marie France. 2001. "El acoso moral en el trabajo: Distinguir lo verdadero de lo falso." Editorial Paidos. Madrid, España.) se refiere al fenómeno como: "Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física de la persona, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima laboral". Landy y Conte (Landy, F. J., & Conte, J. M. 2010. Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Hoboken. New Jersey.) señalan que un fenómeno para ser llamado mobbing tiene que ocurrir con una frecuencia semanal por un periodo de seis meses como mínimo. Los mismos autores marcan una diferencia entre mobbing y bullying, señalando que el mobbing tiene como objetivo que la víctima renuncie a su lugar de trabajo, en tanto que en el bullying tal propósito no se da. Señalan además que en tanto el mobbing es una acción de intimidación grupal, el bullying puede serlo o no.

¿En qué contextos organizacionales se da el mobbing?
El mobbing se observa en organizaciones que tienen una cultura manipulativa cuyas características son las siguientes:
. Los objetivos de la organización se centran exclusivamente en la obtención de réditos económicos, sin contemplar ideas o principios valorados intrínsecamente.
. Existe una marcada distancia entre lo que se predica que se hace y lo que efectivamente sucede, por ejemplo, entre lo que se le promete al cliente y el servicio que realmente éste recibe.
. Los líderes predican en forma vehemente la necesidad de implementar acciones que conduzcan a incrementar la eficiencia de la organización, pero permanecen en su enunciado solamente.
. Los métodos de trabajo se apoyan principalmente en el ensayo y error.
. No ocurren procesos reflexivos que permitan apreciar con objetividad cómo las cosas marchan en la organización y cómo han llegado al punto en el que se encuentran.
. Existe una presencia marcada de sentimientos de suspicacia entre los miembros, los cuales actúan como un obstáculo para cooperar y trabajar en equipo.
. Cada miembro es muy cuidadoso de lo que dice y de citarse con otros miembros, predominando entre ellos el sentimiento de sentirse amenazado.
. La competencia entre los miembros tiende a no respetar ningún tipo de límites.
. Las relaciones entre los miembros de la organización son superficiales y se mantienen mientras sean mutualmente provechosas.
. La motivación para trabajar es exclusivamente material y el reconocimiento verbal por el esfuerzo de un miembro es mínimo.
. Predomina el individualismo, cada miembro trabaja para satisfacer sus propias necesidades. El costo de trabajar en un ambiente tan individualista se aprecia en estrés y sentimientos de soledad.
. Para que los miembros acaten órdenes se suelen emplean tácticas de presión.
. No existe un genuino interés por las ideas del otro, el cual proviene de la actitud de respeto, por lo cual no se desarrollan procesos creativos de cooperación.
. Predominan los sentimientos de miedo, ansiedad y otras emociones negativas que impiden el aprendizaje en la organización para resolver problemas y conflictos. El miedo reduce la posibilidad de percibir las diferentes alternativas que existen para solucionar un problema. Además, el miedo reduce la habilidad de procesar compleja información. El miedo conduce, por otro lado, a adoptar decisiones prematuras y precipitadas. Finalmente, el miedo conduce a que quienes lo experimentan a perseverar en estrategias y tácticas que no están funcionando.

¿Por qué es importante su prevención?
Las personas que son víctimas de hostigamiento laboral sufren los síntomas del Síndrome de Estrés Post-Traumático que incluye síntomas físicos, intelectuales y psicológicos, pudiendo llegar hasta el suicidio. Sus síntomas son semejantes a a quienes han vivido una guerra o han estado en un campo de concentración. En la mayor parte de los casos se requiere de terapia para poder recuperar la salud física y mental. Además el fenómeno afecta a la familia de la víctima y tiene consecuencias económicas y sociales.

¿Cuál es la propuesta del Ministerio de Salud de la Nación en Argentina?
En el reciente XV Congreso de Psicodiagnóstico realizado en la ciudad de San Miguel de Tucumán el Licenciado Marcelo Caputo y colaboradores del ministerio, presentaron una técnica para evaluar el hostigamiento psicológico/moral laboral en el contexto sociocultural argentino. En dicho estudio estimaron que el Hostigamiento Laboral genera consecuencias negativas en la salud y diversas problemáticas psicosociales. Agregaron que la ausencia de conocimiento del tema provoca una situación de indefensión para el trabajador afectado, y que el individuo no hace públicas las situaciones a las que se ve sometido. De esta manera las víctimas al no ser identificadas son tratadas desde abordajes inespecíficos. Cabe destacar la importancia de esta iniciativa en el contexto global, ya que por ejemplo en EE.UU. el mobbing es legal.

¿Se están realizando trabajos de campo en Argentina en relación al Mobbing?
no de ellas ha sido llevado a cabo por la profesional en Psicología, Romina Roa, de la provincia de Misiones. La Lic. Roa se propuso conocer la situación de las empresas de Puerto Rico (Misiones), en relación con el mobbing. Para ello investigó ocho empresas y entrevistó a 67 sujetos. Los resultados demuestran que los entrevistados no conocían el fenómeno al momento de la investigación, en cuanto a su definición, a los factores involucrados y a las estrategias de prevención. Al observar los resultados de las entrevistas se detectó que los entrevistados presentaron cierta familiaridad con el tema. Para referirse al fenómeno, los evaluados utilizaron en sus respuestas términos como: maltrato, desvalorización, abuso de poder, agresión, humillación, presión, entre otras que fueron más populares. Si bien estos términos forman parte de las definiciones de mobbing, no logran conformar el concepto en sí mismo. A partir de sus respuestas cabe resaltar que ningún sujeto consideró la duración y la periodicidad del hostigamiento laboral, dos factores, que conjuntamente con los aspectos señalados por los entrevistados, definen al mobbing y permiten diferenciarlo de aquellas situaciones que surgen en la empresa a partir de ambientes hostiles de trabajo, como ser los conflictos, el estrés laboral y la agresión esporádica. Respecto del reconocimiento de los síntomas entre los miembros de las empresas, los sujetos mencionaron como síntomas mayormente registrados elevados niveles de nerviosismo y cansancio, y en menor grado la ansiedad y otros síntomas referidos fundamentalmente a cambios en el humor. Estos síntomas aunque no son consecuencias exclusivas de un proceso de mobbing, predisponen situaciones de violencia, produciendo en muchos casos efectos nocivos en la cohesión del grupo de trabajo, reduciendo la colaboración y cooperación entre los empleados y deteriorando la calidad de las relaciones interpersonales. Se señala como destacable que dentro de los sujetos entrevistados, solamente dos de ellos refirieron haber sufrido enfermedades por estrés, y en particular, uno manifestó específicamente haber sobrellevado un proceso de mobbing. Si bien suele confundirse este fenómeno con otras situaciones que presentan similitudes, el sujeto entrevistado mostró un conocimiento certero, en su relato. El hecho de que una persona haya declarado haber sido víctima de mobbing, resulta relevante como conclusión, por una parte debido a la intensidad del daño que este fenómeno ocasiona en la vida de esta persona y por otra parte por el hallazgo que representa en el marco de este estudio.

¿Cómo se previene el fenómeno de Hostigamiento Laboral?
Teniendo en cuenta que el mobbing es un fenómeno que se desarrolla en terrenos propicios y rescatando las características de esos ambientes, se han formulado intervenciones desde la consultaría externa, los cuales se pueden resumir de la siguiente manera.

Propuesta de intervención de mejora para prevenir el Hostigamiento Laboral o Mobbing

Objetivos de la propuesta:
I-En relación a la visión