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Por Ana Cristina Evans de Burgess

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Con relación al desempeño, Lance Berger y Dorothy Berger (Berger, Lance A. and Berger, Dorothy R. 2004. “Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing and Promoting your Best People”. Editorial McGraw-Hill .USA) han definido cuatro niveles que son los siguientes:

Cuando las empresas tienen tareas profesionales y de dirección ejecutiva, los empleados del nivel superior y muy superior producen un 48 % más que los empleados que tienen el nivel promedio de rendimiento.

Finalmente en las empresas que se dedican a las ventas, los empleados que tienen el superior y muy superior nivel de rendimiento venden desde un 48% hasta un 120% más que los que tienen un rendimiento promedio.

En cuanto a las características del desempeño superior o muy superior, Jeanne Ormrodt (Ormrodt, Jeanne. 2008. “Educational Psychology”. Sixth Edition. Pearson Merril Prentice Hall. USA) señala las siguientes:



Para que la empresa cuente con individuos con rendimiento superior y muy superior tiene que introducir cambios en sus procesos de selección de nuevos recursos humanos e implementar cursos capacitación. Por ejemplo, las características 1, 4, 7 y 8 que se forman en la interacción con los padres y maestros en la primera infancia son susceptibles de cambio a través de un programa de capacitación dirigido tanto a los empleados como a sus jefes. La inclusión del nivel de supervisión es vital ya que estos tienen que introducir modificaciones en sus estilos y prácticas de liderazgo.

Las restantes características son más difíciles de cambiar a través de un proceso de capacitación, aunque si son posibles de modificar en un proceso psicoterapéutico. De allí entonces la necesidad de introducir cambios en los procesos de selección de personal de tal manera que los informes psicológicos de pronóstico de desempeño laboral contengan información sobre: Flexibilidad cognitiva, El autocontrol, Autoestima y autocentramiento, Adecuada relación con la autoridad y Comportamiento ante fracasos .

La flexibilidad cognitiva según Weiner (Weiner, Irving B. 2003. “Principles of Rorschach Interpretation”. Segunda Edición. Editorial Taylor / Francis Group, LLC. New York, USA) tiene como opuesto al pensamiento dogmático e implica el contemplar diferentes alternativas y el considera cambiar sus puntos de vista. La persona con flexibilidad cognitiva mantiene su mente abierta a nueva información e ideas que no le son familiares. Esta flexibilidad le es de utilidad frente a circunstancias cambiantes.

El autocontrol o auto-regulación se refiere de acuerdo a Ormrodt (Ormrodt, Jeanne. 2008. “Educational Psychology”. Sixth Edition. Pearson Merril Prentice Hall. USA) a que el ser humano maduro es un ser que auto-regula sus pensamientos, impulsos y acciones y tiende a establecer tanto objetivos como estándares que le permiten autoevaluar su movimiento conductual hacia los objetivos fijados. Además el alcanzar los objetivos propuestos, manteniendo los estándares de calidad elegidos, conduce al fortalecimiento de la autoestima y a la satisfacción personal, estimulando al individuo hacia nuevos y más importantes desafíos. Implica la capacidad para trabajar en forma independiente, siguiendo pautas sin requerir asistencia y ayuda por parte de los superiores. Incluye por ende la capacidad de tomar decisiones basadas en el discernimiento.

La autoestima según Burgess (Burgess, Ana C. de. 2011. “Cómo buscar y Obtener un Empleo”. Psicomeditores. Bogotá) es una condición de desarrollo del yo que incluye la autopercepción, la atención que se le concede a las necesidades propias, la percepción de la propia individualidad, autonomía y separación de otros. Cuando una persona tiene una adecuada y saludable autoestima se percibe en forma objetiva y conoce sus fortalezas y debilidades. No magnifica sus virtudes, negando sus aspectos negativos, ni tampoco se desvaloriza a sí mismo. Además, tiene un equilibrado autocentramiento, le presta tanto atención a sus propias necesidades, como a las de los otros. Se concibe a sí mismo como un individuo distinto, ni mejor ni peor que los demás, sino distinto. Y también se percibe como un ser autónomo e independiente.
La autoestima es una variable que se forma de acuerdo a las primeras experiencias afectivas resultantes de las interacciones en las primeras relaciones familiares y en los primeros años escolares.
La adecuada relación con la autoridad según Burgess (Burgess, Ana C. de. 2010. “Tareas del Psicólogo del Trabajo y Organizacional”. Psicomeditores. Bogotá) representa la capacidad para relacionarse asertivamente con las figuras o situaciones que significan fijación de pautas y límites

El comportamiento ante los fracasos hace referencia según Burgess (Burgess, Ana C. de. 2010. “Tareas del Psicólogo del Trabajo y Organizacional”. Psicomeditores. Bogotá) a las conductas asumidas cuando algo sale mal. Se refiere a en qué medida la persona puede percibir que algo está funcionando mal y que esto tiene relación con su proceder. Es decir, implica la capacidad para aceptar las fallas en el desempeño y encontrar salidas a los problemas generados por las propias debilidades.


Ana Cristina Evans de Burgess es Psicóloga especializada en Psicología Laboral y Desarrollo Organizacional y en la prueba de Rorschach. Consultora en Recursos Humanos. Profesora del Curso de Post- Grado de Psicología Laboral en la Universidad Nacional de Cuyo. Investigadora de la Técnica de Rorschach y autora de artículos al respecto. Supervisa resultados del Test de Rorschach.