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Por Ana Cristina Evans Burgess

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Un ejemplo lo constituye la búsqueda de talentos. Mas que seleccionar un gerente administrativo o un gerente de producción, hoy las empresas buscan “talentos”, personas con creatividad para resolver en tiempo y calidad las urgencias que plantean tanto las nuevas realidades tecnológicas, como los constantes cambios en el contexto social, económico y político.

Contrariamente a la creencia popular, la creatividad no es un solo rasgo de personalidad que el individuo posee o no. Todo lo contrario, por creatividad entendemos una combinación de específicos procesos mentales y de comportamientos.

Se ha encontrado que las personas creativas tienden a:
1. Interpretar los problemas y las situaciones de un modo flexible.
2. Disponer de una vasta y profunda información relacionada con el trabajo.
3. Combinar de varias maneras información ya existente con nuevas ideas.
4. Evaluar los logros obtenidos de acuerdo con altos estándares.
5. Tener pasión por lo que hacen y por ende invertir mucho tiempo.

Traduciendo estas características al lenguaje del Rorchach, los “talentos” que las organizaciones requieren hoy en día producirán respuestas variadas en la apercepción, con respuestas en espacios en blanco y el fenómeno especial de fusión figura-fondo, los contenidos de las respuestas serán diversos, las respuestas globales serán combinadas simultáneas y sucesivas, el número de respuestas en movimiento humano será elevado y superior al número de respuestas globales, y es de esperar asimismo un número elevado de respuestas con exactitud formal.

Conjuntamente con la búsqueda de talentos, es común hoy también escuchar en los espacios de recursos humanos el concepto de liderazgo por objetivos. En este campo el Psicólogo Organizacional ha encontrado en la teoría social cognitiva una valiosa fuente de información. Recordemos que esta teoría es una perspectiva teórica que focaliza en como las personas aprenden observando a otras y en como el individuo asume el control sobre su propia conducta, self-regulación. Desde esta perspectiva el ser humano es un ser que auto regula sus pensamientos, sentimientos y acciones y que tiende a establecer tanto objetivos como estándares que le permiten autoevaluar su movimiento conductual hacia los objetivos fijados. El alcanzar los objetivos propuestos, manteniendo los estándares de calidad elegidos, conduce al fortalecimiento de la autoestima y a la satisfacción personal, estimulando al individuo hacia nuevos y más importantes desafíos. Directivos que pueden establecer sus objetivos están mejor motivados para trabajar que aquellos a quienes se les imponen los objetivos. De allí la importancia de la tarea del Psicólogo Organizacional de asesorar a estos directivos para establecer objetivos y estándares posibles y a la vez desafiantes.

Dado que la imagen que el individuo posee de si mismo difiere necesariamente, con fines de protección narcisista, de sus reales potencialidades y limitaciones, los resultados que arroja el Rorschach Laboral constituyen una guía, a la manera de luz intermitente, para poder enlazar eficientemente objetivos y estándares con realidades laborales. En este punto, el psicólogo deberá observar la calidad formal y el número de respuestas globales en relación con la calidad, contenido y número de movimientos humanos. También es necesario examinar el número, calidad formal y contenido de los movimientos animales. Además de la naturaleza de las fortalezas examinadas a través de los movimientos humanos y animales, es necesario atender a las posibles limitaciones por medio del análisis de los movimientos inanimados, entre otros.
Un aspecto importante del concepto de la conducta auto-regulada es la auto- regulación de la emoción que consiste en observar y modificar intencionalmente sentimientos, como por ejemplo, rabia, resentimiento o excesiva excitación, que pueden conducir a respuestas contraproducentes. Relacionado con este concepto, se utiliza la reinterpretación de los eventos a fin de colocar lógica en la evaluación subjetiva de situaciones bajo el efecto de emociones intensas. Nuevamente del Rorschach obtendremos importante información para asesorar a directivos en el manejo de sus emociones a través del análisis detallado de las respuestas a los espacios de color.

Además de trabajar con la autorregulación de la emoción, es importante en el “coaching” de directivos, trabajar con la auto-observación y la auto-evaluación. La presencia o ausencia y calidad formal de respuestas de perspectiva derivadas de la percepción de tonalidades grises es un indicio importante para conocer la capacidad del directivo de monitorear su propio progreso hacia los objetivos que se ha fijado. La capacidad de evaluar el propio rendimiento con cierto grado de objetividad y realismo es crítica para alcanzar objetivos a largo plazo. Nuevamente aquí el Rorschch por medio de las formulas relativas a los porcentajes de formas positivas y al porcentaje de formas extendido son vitales en esta interpretación.

Es importante aclarar que los elementos del Rorschch que se describen en este artículo, no son los únicos a analizar ya que las interrelaciones entre las diferentes variables del Rorschch son las más valiosas a la hora pronosticar tendencias del comportamiento.

Entiendo que existen intelectuales de las ciencias del comportamiento humano que se oponen al uso del Rorschach en el ámbito laboral. Sin embargo, su uso me ha permitido y me permite realizar mi tarea con eficiencia y satisfacción. De allí mi apoyo a esta técnica y su uso en la medida que se acople a los nuevos conceptos provenientes especialmente desde la teoría cognitiva social.

Ana Cristina Evans de Burgess es Psicóloga especializada en Psicología Laboral y Desarrollo Organizacional y en la prueba de Rorschach. Consultora en Recursos Humanos. Profesora del Curso de Post- Grado de Psicología Laboral en la Universidad Nacional de Cuyo. Investigadora de la Técnica de Rorschach y autora de artículos al respecto. Supervisa resultados del Test de Rorschach.